A képzés eredményét nem önmagában az mutatja meg, hogy a munkatárs hány órát töltött tanulással, hanem az, hogy milyen tudást és készségeket szerzett, milyen feladatokat képes önállóan elvégezni, és hogyan alkalmazza új tudását a mindennapi munkában.
A kereskedelmi vállalkozások számára a munkatársak képzése egyszerre jelent időráfordítást és beruházást. Ezért alapvető kérdés, hogy a tanulási folyamat végén kimutatható-e valódi fejlődés. Egy tanfolyam elvégzését igazoló dokumentum önmagában még nem bizonyítja, hogy a résztvevő magabiztosabban kezeli a vásárlói helyzeteket, pontosabban értelmezi a készletadatokat, vagy képes fenntarthatóbb működési megoldásokat alkalmazni.
Az előző cikkben bemutattuk, hogyan igazítható a képzési út a munkatárs előzetes tudásához, munkaköréhez és fejlesztési szükségleteihez. A következő kérdés az, hogyan állapítható meg, hogy ezen a tanulási úton valóban történt-e fejlődés. Ehhez a képzés megkezdése előtt világosan meg kell határozni a szükséges tudást és készségeket, ismerni kell a résztvevő kiinduló szintjét, majd a tanulás során és annak befejezésekor is értékelni kell a teljesítményét. Ebben segíthetnek a tanulási adatok és a kompetenciatérképek.
A Skills4Retail képzési szemléletében fontos szerepet kap a kereskedelem változó munkaerőpiaci igényeihez szükséges tudás és készségek fejlesztése. A tanulási eredmények meghatározása és értékelése ehhez olyan szakmai eszközt adhat, amely segít láthatóvá tenni, hogy a képzés milyen fejlődést eredményezett, és mely területeken lehet szükség további fejlesztésre.
Mit jelent a tanulási eredmény?
A hagyományos képzésekben gyakran a tananyag tartalma, az óraszám és a vizsgaeredmény áll a középpontban. A tanulási eredményeken alapuló megközelítés ezzel szemben azt helyezi előtérbe, hogy a résztvevő a tanulási folyamat végére mit tud, mit ért, és mire képes.
Az Európai Szakképzés-fejlesztési Központ meghatározása szerint a tanulási eredmények értékelése során a megszerzett tudást, készségeket és kompetenciákat meghatározott követelményekhez viszonyítják. A lényeg tehát nem pusztán a képzésen való részvétel, hanem annak megállapítása, hogy a résztvevő mit sajátított el, és azt milyen szinten képes alkalmazni.
Egy kereskedelmi képzésben ezért nem elegendő például azt rögzíteni, hogy a munkatárs „részt vett egy adatkezelési képzésen”. A tanulási eredmény ennél pontosabban, megfigyelhető teljesítményként fogalmazható meg. A munkatárs például:
● képes értelmezni az alapvető értékesítési és készletadatokat;
● felismeri az adatok közötti lényeges összefüggéseket;
● az adatok alapján egyszerű működési javaslatot fogalmaz meg;
● a feladat végrehajtása során betartja az adatvédelmi és vállalati szabályokat.
Az ilyen megfogalmazás lehetővé teszi, hogy a képzés előtt és után azonos szempontok alapján vizsgálják a résztvevő teljesítményét.
Mi a kompetenciatérkép?
Ebben a cikkben kompetenciatérkép alatt olyan áttekintést értünk, amely összekapcsolja az adott munkakör fontosabb feladatait az azok ellátásához szükséges tudással és készségekkel, és megmutatja, hogy a munkatárs mely területeken rendelkezik megfelelő felkészültséggel, illetve hol van szüksége további fejlődésre.
Egy üzletvezető kompetenciatérképe például a következő területeket tartalmazhatja:
● vásárlói és munkatársi kommunikáció;
● készletgazdálkodás és rendelés;
● értékesítési adatok értelmezése;
● digitális rendszerek biztonságos használata;
● váratlan működési helyzetek kezelése.
A kompetenciatérkép akkor használható megbízhatóan, ha az egyes területekhez előre meghatározott, megfigyelhető teljesítmény kapcsolódik. Az olyan általános megállapítások, mint a „jó kommunikációs készség” vagy a „magas digitális tudás”, önmagukban nehezen mérhetők. Pontosabb szempont például az, hogy a munkatárs képes-e egy vásárlói panaszt érthetően, udvariasan és a vállalati szabályoknak megfelelően kezelni és dokumentálni.
Az Európai Bizottság által működtetett ESCO a készségek, kompetenciák, képesítések és foglalkozások európai többnyelvű osztályozása. A foglalkozásokat és a hozzájuk kapcsolódó tudást, készségeket és kompetenciákat rendszerezi, ezáltal közös szakmai nyelvet biztosít a munka világa, valamint az oktatás és képzés között. Az ESCO egyfajta közös szakmai szótárként segítheti a munkaköri követelmények és a képzési tartalmak összehangolását.
Az ESCO ugyanakkor nem helyettesíti az adott vállalkozás saját munkaköreinek és feladatainak elemzését. Az elvárt készségek köre és alkalmazásuk módja a munkáltató és a munkakörnyezet sajátosságaitól is függhet.
Milyen adatok mutatják meg a valódi fejlődést?
Ebben a cikkben tanulási adatok alatt azokat a képzéshez kapcsolódó, jogszerűen és meghatározott célból gyűjtött információkat értjük, amelyek segítségével követhető és értékelhető a résztvevő fejlődése. Nem az adatok mennyisége, hanem azok szakmai jelentése a fontos.
A fejlődés értékeléséhez felhasználható például:
● a képzés előtti és utáni tudásfelmérés eredménye;
● a gyakorlati feladatok végrehajtásának pontossága;
● a hibák típusa és ismétlődése;
● a feladat önálló elvégzésének képessége;
● a valósághű gyakorlati helyzetekben hozott döntések minősége;
● az oktató vagy a munkahelyi vezető tapasztalatai és megfigyelései;
● a résztvevő önértékelése.
Egyetlen adat rendszerint nem ad teljes képet a fejlődésről. A jó vizsgaeredmény jelezhet megfelelő elméleti tudást, de nem feltétlenül bizonyítja, hogy a résztvevő azt a gyakorlatban is megfelelően alkalmazza. Az önértékelés fontos információt adhat arról, hogyan látja a résztvevő saját felkészültségét, de önmagában nem helyettesíti a megfigyelhető teljesítmény értékelését. A megbízható értékelés ezért többféle információ és megfigyelhető teljesítmény együttes vizsgálatára épül.
A kiinduló szint meghatározása nélkül nincs hiteles fejlődésmérés
A képzés utáni teljesítmény csak akkor értelmezhető megfelelően, ha ismert a résztvevő kiinduló szintje. A képzés végén elért azonos eredmény eltérő mértékű fejlődést jelenthet egy pályakezdő és egy többéves tapasztalattal rendelkező munkatárs esetében.
A kiinduló felmérés célja nem a munkatársak rangsorolása, hanem annak rögzítése, hogy a képzés kezdetén milyen szinten képesek teljesíteni az előre meghatározott követelményeket. A képzés után végzett értékelés eredménye ehhez a kiinduló állapothoz viszonyítható.
Ha például két munkatárs a képzés végén azonos teljesítményt ér el, de egyikük már a képzés előtt közel ezen a szinten teljesített, míg a másik lényegesen alacsonyabbról indult, azonos végeredmény mögött eltérő mértékű fejlődés áll.
Az előző cikkben bemutatott személyre szabott képzési út kialakításához ugyancsak szükség van a meglévő tudás és a fejlesztendő területek ismeretére. A kiinduló szint meghatározása tehát egyszerre segítheti a képzés megfelelő kialakítását és a később elért fejlődés értékelését.
A fejlődés értékelése több szakaszban történik
A fejlődés megbízható értékeléséhez célszerű a résztvevő teljesítményét a tanulási folyamat több szakaszában vizsgálni. Az értékelés módját és időpontját a képzés céljához és jellegéhez kell igazítani.
1. A kiinduló szint meghatározása
Rögzíti, hogy a résztvevő a képzés megkezdése előtt milyen tudással és készségekkel rendelkezik, illetve milyen szinten képes teljesíteni az előre meghatározott követelményeket.
2. Folyamat közbeni értékelés
Segít felismerni, ha a résztvevő valamely területen elakad, rendszeresen hibázik, vagy további gyakorlásra és támogatásra van szüksége.
3. Záró értékelés
Megmutatja, hogy a résztvevő a képzés végére milyen tanulási eredményeket ért el, és teljesíti-e a meghatározott követelményeket.
4. A munkahelyi alkalmazás vizsgálata
A képzést követően azt is meg kell vizsgálni, hogy a megszerzett tudás és készségek hogyan jelennek meg a tényleges munkavégzésben.
A különböző időpontokban és eltérő módszerekkel végzett értékelések együttesen árnyaltabb képet adhatnak a fejlődésről, mint egyetlen vizsgaeredmény.
A DigComp közös keretet ad a digitális készségek értékeléséhez
A digitális készségek fejlődésének értékeléséhez közös viszonyítási alapot biztosíthat az Európai Bizottság digitális kompetenciakerete, a DigComp. A keretrendszer meghatározza és rendszerezi azokat a digitális kompetenciákat, amelyekre az embereknek a tanulásban, a munkában és a társadalmi részvételben szükségük lehet.
A DigComp 3.0 öt kompetenciaterületet és 21 kompetenciát foglal magában, és négy jártassági szintet különböztet meg az alapszinttől a magas szintig. A keretrendszerhez kapcsolódó tanulási eredmények részletesebben meghatározzák, hogy az egyes területeken és szinteken milyen tudás, készségek és hozzáállás várható el.
Egy kereskedelmi vállalkozás számára a DigComp nem kész vizsgarendszert jelent, hanem olyan közös szakmai keretet, amelyhez a munkakörhöz szükséges digitális készségek, a képzési célok és az értékelési szempontok egyaránt igazíthatók. Így pontosabban meghatározható, hogy egy adott munkakörben milyen digitális felkészültségre van szükség, és milyen fejlődést kívánnak elérni a képzéssel.
Mit mérhet egy kereskedelmi vállalkozás a gyakorlatban?
A fejlődés értékeléséhez nem feltétlenül van szükség bonyolult rendszerre. Egy kisebb kereskedelmi vállalkozás is meghatározhat néhány olyan szempontot, amelyek alapján követhető a munkatárs teljesítményének változása.
Egy üzletvezető fejlődése vizsgálható például az alábbi területeken:
● készleteltérések felismerése és megfelelő kezelése;
● rendelési döntések megalapozottsága;
● vásárlói panaszok megfelelő kezelése;
● értékesítési adatok értelmezése és felhasználása;
● digitális rendszerek biztonságos használata.
Az egyes területeken előre meghatározható:
● hogyan állapítják meg a kiinduló szintet;
● milyen teljesítményt várnak el a képzés végére;
● milyen módszerrel történik az értékelés;
● mikor történik az értékelés;
● milyen teljesítmény vagy eredmény alapján állapítható meg a fejlődés.
Így a képzés eredményének értékelése nem csupán általános benyomáson alapul, hanem előre meghatározott szempontok szerint történik, és a fejlődés dokumentálhatóvá válik.
A tanulási adatok felelős felhasználása
A fejlődés értékeléséhez gyűjtött tanulási adatoknak világos és előre meghatározott célt kell szolgálniuk. Felhasználásuknak a fejlődés értékeléséhez, a további fejlesztési szükségletek felismeréséhez és a képzés eredményességének megítéléséhez kell kapcsolódnia, nem pedig a munkatársak indokolatlan megfigyeléséhez vagy rangsorolásához.
A tanulási adatok kezelése során biztosítani kell az adatvédelmi szabályok betartását és az átláthatóságot. A munkatársnak egyértelmű tájékoztatást kell kapnia arról, hogy milyen adatokat, milyen célból és hogyan használnak fel a fejlődésének értékeléséhez.
Az adatok értelmezése szakmai mérlegelést is igényel. Egy mérési eredmény önmagában nem feltétlenül mutatja meg a teljes fejlődési folyamatot, ezért azt más értékelési eredményekkel és a megfigyelhető teljesítménnyel együtt célszerű vizsgálni.
A mérés a vállalkozás számára is visszajelzés
A fejlődés értékelése nemcsak az egyes munkatársak előrehaladásáról adhat képet. Az összesített eredmények a vállalkozás számára is fontos visszajelzést jelenthetnek arról, hogy a képzés mely területeken eredményes, és hol lehet szükség további fejlesztésre.
Ha például több munkatárs ugyanazon a területen rendszeresen nehézséggel szembesül, érdemes megvizsgálni, hogy megfelelő-e a képzés tartalma és módszere, elegendő lehetőség áll-e rendelkezésre a gyakorlásra, illetve szükség van-e további támogatásra.
Az eredmények segítségével a vállalkozás azonosíthatja a gyakrabban előforduló tudás- és készséghiányokat, felülvizsgálhatja képzési céljait, és megalapozottabban határozhatja meg a következő fejlesztési lépéseket.
A fejlődés mérése így nemcsak azt segít megállapítani, hogy eredményes volt-e egy képzés, hanem ahhoz is hozzájárulhat, hogy a következő képzés jobban igazodjon a vállalkozás és a munkatársak tényleges szükségleteihez.
A tanulási adatok jövőbeli felhasználási lehetőségei
A tanulási adatok és a kompetenciatérképek tudatos alkalmazása hosszabb távon lehetőséget teremthet arra, hogy a vállalkozások pontosabban kövessék munkatársaik szakmai fejlődését. A rendszeresen gyűjtött és értékelt adatok alapján időről időre aktualizálható a munkatárs kompetenciatérképe, így láthatóbbá válhat, mely területeken történt előrelépés, és hol van szükség további fejlesztésre.
A megfelelően kialakított digitális megoldások a jövőben támogathatják az eredmények rendszerezését, az ismétlődő fejlődési szükségletek felismerését és a következő képzési lépések meghatározását. A technológia azonban ebben az esetben is a szakmai értékelést támogató eszköz: a munkatárs fejlődésének megítéléséhez továbbra is szükség van az eredmények szakmai értelmezésére és a tényleges munkavégzés során mutatott teljesítmény figyelembevételére.
Mit jelent mindez a magyar kereskedelmi vállalkozások számára?
A munkatársak fejlődésének követése nem kizárólag a nagyvállalatok számára elérhető lehetőség. Egy kisebb kereskedelmi vállalkozás is elindulhat néhány, a munkakör szempontjából fontos tudás és készség meghatározásával, a kiinduló szint meghatározásával, majd a képzést követő teljesítmény következetes értékelésével.
A cél nem egy bonyolult mérési rendszer kialakítása, hanem annak megállapítása, hogy a képzés valóban hozzájárult-e a munkatárs fejlődéséhez, és a megszerzett tudás és készségek megjelennek-e a mindennapi munkavégzésben. Az így szerzett tapasztalatok a következő képzési és fejlesztési döntésekhez is segítséget adhatnak.
A Skills4Retail projekt a kereskedelem zöld, digitális és ellenállóbb működéséhez szükséges készségek fejlesztését, valamint a változó munkaerőpiaci igényekhez igazodó képzési megoldásokat támogatja. A VOSZ szerepe a projektben, hogy megismertesse a vállalkozásokkal a képzési programokat, tájékoztatást nyújtson az aktuálisan elérhető képzési lehetőségekről, valamint közreműködjön a projekt eredményeinek kommunikációjában és széles körű terjesztésében.
A fejlődés mérése végső soron nem öncélú adatgyűjtés. Értéke abban rejlik, hogy megmutatja: a képzés után mire képes a munkatárs, és hol érdemes folytatni a fejlesztést.
Források
● Skills4Retail – Grant Agreement és Description of Action, Project 101111741
● Cedefop – Terminology of European education and training policy: Learning outcomes
● Cedefop – Terminology of European education and training policy: Assessment of learning outcomes
● Európai Bizottság – ESCO: Készségek, kompetenciák, képesítések és foglalkozások európai osztályozása
● Európai Bizottság, Közös Kutatóközpont – DigComp 3.0: The Digital Competence Framework for Citizens
● Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2016/679 rendelete – általános adatvédelmi rendelet (GDPR)
Varga Julianna
Skills4Retail projektmenedzser
