Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetsége
National Association of Entrepreneurs and Employers
Landesverband Ungarischer Unternehmer und Arbeitsgeber
2017. 10. 20., péntek
VOSZ-tag leszek Miért érdemes VOSZ tagnak lenni? keresés Menü
Üdvözöljük a Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetségének megújult honlapján! ______ A naprakész adózási információkat keresse a Vállalkozó Információs Portálon! ______
Hírek
2017. július 19.

A munkaidő beosztása elidegeníthetetlen munkáltatói jog

A Kúria elvi döntése értelmében a hiányosan vezetett munkaidő-nyilvántartások esetében nem fogadható el az a gyakorlat, hogy a beosztás szerinti munka- és pihenőnapokat a munkavállalók egymással rendszeresen cserélgették, és a munkáltató erre hivatkozhatott. Dávid Ferenc, a Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetségének főtitkára egyetért ezzel a döntéssel. Elmondta lapunknak, hogy a munkaidő beosztásával azért gazdálkodik a munkaadó, mert az ebből eredő felelősség is az övé. Kiemelte, hogy a rugalmas foglalkoztatás érvrendszere az anyagi felelősségen dől meg, ami a munkáltatót terheli.

Egy céget 4 millió forintos bírsággal súlytottak az ellenőrzést követően a felügyeleti szervek még 2009-ben a nem megfelelő munkaidő-nyilvántartás miatt. A cég a végzés kézhezvétele után jogi útra terelte az ügyét, és a többéves pereskedés alapján elmondható, hogy a munkáltató nem vezetett megfelelő dokumentációt. Pedig volt jelenléti ív, szabadságos tömb, mindent teljesen szabályosan vezettek papíron. Csak éppen a munkavállalók önkényesen cserélgették a műszakokat, és egyénekre bontva nem teljesült a megfelelő mennyiségű pihenőidő és munkaidő váltakozása. Az Adózóna a témáról írt cikkében ezt a konkrét esetet emelte ki, de valószínűleg számtalan hasonló esettel is találkozhatunk a gyakorlatban. 

A per során a munkáltató arra hivatkozott, hogy a munkavállalók elcserélgették önkényesen a műszakokat, és ez volt az oka a hiányos adminisztrációnak, de a Kúria elvi döntése értelmében ez nem jelenthet jogalapot a munkáltatónak. A gyakorlatban ezután sok helyen nem fogják engedélyezni a beosztástól való eltérést, hiszen többmilliós bírságot is kaphat az a munkáltató, amelynek nincs rendben a munkaidő-nyilvántartása. 

Régi, rossz beidegződésből béren „kívüli” juttatás

Mindenki ismeri azt a Kádár-korszakból itt maradt gyakorlatot, amikor igazából mindegy volt, ki vesz részt az aznapi termelésben, csak a létszám legyen meg, akik a sor mellett állnak, vagy a bolt nyisson ki. Ha készült is beosztás, senki nem vette komolyan, opcionális mozgástérnek tekintették a dolgozók a többműszakos munkarendet. Sokan direkt azért kerestek folytonos munkarendben, 12/24 órás, vagy még jobban tömbösített munkahelyeket, hogy nagyobb mozgásteret kapjanak a családi ügyek, vagy éppen egy másik munkahelyen való munka elvégzéséhez. 

Ez a gyakorlat azonban annyira beidegződött, hogy szinte ez lett az egyik csábító eszköz a toborzáshoz, illetve a megtartásnál is jelentős szerepe lett a „cserebere” lehetőségének. Nagyon sok, több műszakos, vagy beosztással dolgozó munkavállaló gondolja úgy, hogy elképzelhető, máshol pár tízezer forinttal magasabb lenne a fizetése, de a jelenlegi munkahelyről legalább nem kell elkéredzkedni, ha orvoshoz, vagy egy szülői értekezletre kell menni. 

A foglalkoztási szempontok alapján a rugalmasság vállalkozói érdek

A Kúria azért hozott egy elvi döntést, amely alapján nem lehet a munkavállalóknak önkényesen elcserélni a műszakokat, mert ezzel a munkavégzés tervezhetősége, a munkaidő-nyilvántartás ellenőrzésének lehetősége szenved csorbát. (Keretes írásunk részletezi az elvi döntések jelentőségét - a szerk.) 

„Az új Munka Törvénykönyvét 2012-ben olyannak alkottuk, amely a lehető legnagyobb rugalmasságot biztosítja a magyar piacgazdaság hazai tulajdonú motorjainak, a mikro-, kis- és középvállalkozások számára, ugyanakkor előnyösek a multinacionális vállalatoknak is”- mondta megkeresésünkre Dávid Ferenc, a Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetségének (VOSZ) főtitkára. Éppen azért kellett változtatni az addig érvényes jogszabályokon, mert a 2010 utáni piacgazdaság már egyáltalán nem tükrözte a korábbi, 1992-es állapotokat. Lebomlottak azok az állami nagyvállalatok, amelyek a régi korszakban a legtöbb munkavállaló számára a foglalkoztatási keretet jelentették, és a hatékony működés lett a legfontosabb vállalati munkaszervezési elv. 

A főtitkár szerint, ha a foglalkoztatási szempontokat vizsgálunk, azokba abszolút beleillik az a fajta rugalmasság, amelyeket a műszakcserékkel el lehet érni. Mivel ő maga is munkáltató, pontosan ismeri azt az igényt, ami egy-egy ünnepi időszakot megelőz, vagy az iskolai szünidőkben keletkezik: „Nyilván intézni kell ezeket az ügyeket, és a foglalkoztatók úgy tudnak bizalommal teli légkört kialakítani, ha figyelembe veszik az egyén kéréseit. Úgy lehet elköteleződést elérni, és hosszútávon együttműködő, a munkavégzésnek keretet adó, jelentős vagyont felelősségteljesen működtető környezetet teremteni, ha olyan emberekkel dolgozunk együtt, akik szeretnének az őket támogató légkörben együttműködni.” 


A Kúria a bírósági hierarchia csúcsán helyezkedik el. A legfontosabb feladata az egységes és következetes bírói gyakorlat kialakítása. Ezt a rendkívül fontos feladatát úgynevezett jogegységi határozatok meghozatalával látja el. Ezek a határozatok elvi jellegű iránymutatásokkal szolgálnak, és a bíróságokra nézve kötelező erővel bírnak. Ha a Kúria elnöke vagy kollégiumvezetője tudomást szerez arról, hogy az alsóbb fokú bíróság valamely, a társadalom széles körét érintő vagy a közérdek szempontjából kiemelkedő jelentőségű ügyben elvi kérdésekre is kiterjedő határozatot hozott, dönthet az elvi bírósági döntésként történő közzétételéről.

Ez a felelősség azonban csak a munkáltatóé!

De, e szempontok mellett van egy vezetői felelősségi szint, ami sokkal nagyobb súllyal bír. 

„Ha csak egy szempontot vizsgálunk ezen a kérdésen belül, már megdől a rugalmas foglalkoztatásnak az érvrendszere. Ez pedig az anyagi felelősségé” - mondta a HR Portalnak a VOSZ főtitkára. „Képzeljünk el egy kereskedelmi egységet. Ha például szabadságoláskor át kell adni az üzletvitelt, akkor leltárral kell átadni, és átvenni. Az áruátvétel, a -kiadás, a készpénzforgalom mind olyan érzékeny terület, ahonnan könnyen elfolyhat a pénz. Ezért az anyagi felelősséget nevesíteni kell, nem lehetséges az, hogy egy később kibukó leltárhiánynak ne lehessen gazdája azért, mert a vezető tudta nélkül két kolléga műszakot cserélt. Ráadásul az átadás-átvétel idő- és energiaigényes folyamat. Nem lehet mindennap lefolytatni csak azért, mert a kollégák cserélgetik a műszakokat, és ezzel a kasszákat is” - mondta Dávid.

Hasonlóan fontos a munkavédelmi, munkaegészségi kérdés is. Ha egy, a munka törvénykönyve által meghatározottan valamilyen területre nem beosztható munkavállaló cserél egy beoszthatóval, akkor azért is a munkáltatót terheli a felelősség. „Ha egy olyan munkavállaló, aki 1 évnél fiatalabb gyereket nevel, nem osztható be éjszakai műszakba. Egy, ebben az időszakban megvalósuló munkaügyi ellenőrzés során nagyon rosszul jár a foglalkoztató, ha a tudtán kívül ez a fiatal anyuka egy csere során bevállalt volna egy éjszakai műszakot” - mondta Dávid Ferenc. 

De, ha valakinek még nem volt meg, vagy már lejárt valamilyen szakmai vizsgája, és ezért nem vállalhat műszakot, akkor sem lehet beosztani, és joggal érzheti magát becsapottnak a munkáltató, ha mégis azt látja, az adott személy felvette a munkát.

Munkaszervezés szempontjából maximum 10 fős vállalatig lehet érvényesíteni a „demokráciát”

Egy kisvállalatnál, ahol - optimális esetben - mindenki ugyanazt a munkakört tölti be, és rendelkezik a megfelelő végzettségekkel, vizsgákkal, munkaszervezési szempontból elképzelhető, hogy a munkavállalók maguk döntsenek arról, ki mikor dolgozik. De egy többszáz-többezer fős cégnél ez már így követhetetlenné teszi a munkaszervezést.

„Sajnos, a cserék akkor merülnek fel, ha erre azonnali igény támad. Ha beteg a gyerek, kórházba kerül a szülő. De ezeknek az igényeknek a teljesítésére nem tud, és nem is kell egy munkáltatónak berendezkednie, mert ezzel veszélyeztetné a napi működését” - hívta fel a figyelmet erre a súlyos tényre Dávid Ferenc. Mindenkinek lehetnek sürgető fontosságú dolgai, a munkát pedig mégiscsak el kell végezni. 

Utolsóként, de nem utolsósorban a szakember is a munkaügyi adminisztrációt hozta fel a „csereberék” legnagyobb ellenségeként.

A Kúria elvi döntése ennél a pontnál fogta meg a folyamatot, de Dávid Ferenc szerint is ezt a legnehezebb lekövetni, ha hagyjuk, hogy a munkáltató joga másra szálljon: „Alapvetően a munkavégzés idejével a munkáltató gazdálkodhat. Ezt tudomásul kell venni. Nemcsak a szabadsággal, hanem a munkaidő beosztásával is ő gazdálkodik, mert az ebből eredő felelősség is az övé.”

Nem csak a piacon nonszensz az önkényes beosztás

Hogy jobban rálássunk erre a helyzetre, Dávid Ferenc példákat hozott arra, mi lenne akkor, ha a munkavállalók az egyéni igényeiknek megfelelően, maguk döntenék el, mikor mennyit dolgoznak. Egy kórházban nagyon különböző tudású, képességű emberek dolgoznak. Ha csak az a lényeg, hogy kilegyen a létszám és a sebész helyett altatóorvosok mennének be az ügyeletre, megállna az élet.

Képzeljünk el egy iskolát, ahol nem venné fel mindenki a munkáját akkor, amikorra az órarend szerint be van osztva. „Nagyon nem mindegy, hogy az angolóra idején ki jön be tanítani. Ha nincs az iskolában megfelelő kompetenciájú szakember, onnan elviszik a szülők a gyerekeket”. 

A legextrémebb példa a fegyveres testületek, illetve a rendvédelem területe. Mi történne, ha itt nemcsak csereberélnének a dolgozók, hanem még a munkaeszközeiket, azaz a fegyvereiket is szabadon váltogathatnák?

Számonkérés és jogtudatosítás a megoldás

A munkavégzés beosztása egy fontos jogosítvány, amit nem lehet átengedni a munkavállalóknak, foglalta össze véleményét Dávid Ferenc. 

Véleményünk szerint, amit lehet tenni, az egyrészt a jogtudatosság mélyítése, azaz a munkavállalókat fel kell világosítani arról, hogy ezen a területen mi a joguk és milyen lehetőségeik vannak. A munkáltató adhat lehetőséget a módosításra, de ezt megfelelően adminisztrálva, a munkaügyi dokumentáció részeként, feljegyzésekkel ellátva kell megtenni. Egyénenként is el kell különíteni a munkaidőt a pihenőidőtől, és ezt a különbséget az ellenőrök számára is láthatóvá kell tenni. Mindezek mellett, talán az a legoptimálisabb, ha nincsenek egyéni kivételek, mert akkor végképp elveszik minden rendszerszintű irányítási lehetőség, és egyre közelebb sodródunk az „őskáoszhoz”.

forrás: https://www.hrportal.hu/hr/a-munkaido-beosztasa-elidegenithetetlen-munkaltatoi-jog-20170719.html/1

Vissza a főoldalra